Нестандартные формы занятости

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ

Для повышения качества нестандартных рабочих мест необходимы реформы в нормативной сфере.

По данным нового доклада МОТ, при нестандартных формах занятости (НФЗ) отмечается больший дефицит достойного труда

Пресс-релиз | 14 ноября 2016

ЖЕНЕВА (Новости МОТ) – Для повышения качества нестандартных

рабочих мест необходимы реформы в нормативной сфере и

другие меры политики, говорится в новом докладе МОТ.

В докладе, озаглавленном «Нестандартная занятость в мире: понимать вызовы, определять перспективы» (Non–standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects) выделены необходимые политические меры, направленные на повышение качества нестандартных рабочих мест. В докладе отмечается расширение использования нестандартных форм занятости (НФЗ) (non–standard forms of employment – NSFE) в мире, включая использование временных форм занятости, частичной занятости, временного заемного труда и субподряда, зависимых форм самозанятости и скрытых трудовых отношений.

«Нестандартные формы занятости – явление не новое, но сегодня все более распространяющееся на рынках труда. Необходимо обеспечить, чтобы на любом месте работник имел адекватный и стабильный доход, защиту от производственных рисков, социальную защиту и право на организацию и на ведение коллективных переговоров, – заявила заместитель Генерального директора МОТ по вопросам политики Дебора Гринфилд (Deborah Greenfield), – и чтобы работники точно знали, кто их работодатели».

Нестандартные рабочие места могут предоставить работникам доступ на рынок труда. Вместе с тем, предупреждают авторы доклада, наряду с определенной гибкостью в отношениях работников и работодателей, многие НФЗ также лишают работников гарантий на рабочих местах. В странах, где широко распространены НФЗ, работники рискуют попасть в замкнутый круг между нестандартной занятостью и безработицей. Разница в размере заработной платы работников на временных рабочих местах и постоянных работников, выполняющих ту же работу, может составлять до 30%.

В некоторых случаях, особенно если трудовые отношения нечетко зафиксированы в трудовом договоре, работники, по имеющимся данным, испытывают трудности в реализации своих основополагающих прав в сфере труда, в получении доступа к системе социального обеспечения и обучению на рабочем месте. Кроме того, среди работников, вовлеченных в НФЗ, выше доля несчастных случаев на производстве.
НФЗ могут оказывать весьма серьезное и пока не полностью проанализированное влияние на положение предприятий. «Кратковременная выгода и гибкость, полученные от использования НФЗ, могут быть в долгосрочном плане сведены на нет по причине потерь в производительности. Данные свидетельствуют, что компании, наиболее часто прибегающие к НФЗ, вкладывают недостаточно средств в обучение как временных, так и постоянных работников, а также в повышающие производительность технологии и инновации», – сообщил глава подготовившего доклад отдела Филипп Маркадент (Philippe Marcadent).

«Широкое использование нестандартных форм занятости может стимулировать сегментацию рынка труда и привести к большей нестабильности занятости, что, в свою очередь, повлияет на стабильность экономики. Исследование показало, что временные работники и работники по вызову испытывают больше трудностей в доступе к кредитованию и жилью и из-за этого откладывают создание семьи», – добавил он.

Доклад выявил ключевые тенденции в области НФЗ. В промышленно развитых странах диверсификация работы на условиях неполного рабочего времени в направлении «чрезвычайно короткого рабочего времени» или «работы по вызову», в том числе работы на условиях «нулевых трудовых договоров» (без гарантированного минимального количества рабочих часов) имеет определенные аналогии со случайной занятостью, распространенной в развивающихся странах. К концу 2015 года в Великобритании 2,5 процента работников трудились на условиях «нулевых трудовых договоров». 10 % трудящихся в США работают по вызову и по ненормированному графику, что наиболее серьезно сказывается на положении низкооплачиваемых работников.

В Бангладеш и Индии примерно две трети заработков носят случайный характер; в Мали и Зимбабве так трудится каждый третий работник. В Австралии, где случайная занятость вынесена в отдельную категорию, в такую форму занятости вовлечен каждый четвёртый работник.

В странах Азии отмечен рост числа различных форм разовой, заемной, субподрядной и подрядной работы. В обрабатывающей промышленности Индии доля работников, которые трудятся на условиях подряда, выросла с незначительного уровня в начале 1970-х годов до 34,7 процента в 2011-12 гг.

Отмечая все более широкое распространение нестандартных форм занятости, авторы доклада также выявили существенные различия в использовании компаниями НФЗ даже в пределах одной страны и отрасли. На предприятиях частного сектора более чем в 150 странах более половины компаний не использовали труд временных работников, в то время как примерно 7% компаний использовали его весьма активно (более половины их работников имели временные контракты).

Авторы доклада сформулировали четыре рекомендации в отношении политики повышения качества нестандартных рабочих мест:

Первое: необходимо устранять пробелы в нормативно-правовой сфере, в том числе внедряя политику по обеспечению равного обращения с работниками независимо от типа их трудового контракта; политику, устанавливающую минимальные гарантированные рабочие часы и ограничивающей колебания рабочего графика; законодательные и правоприменительные меры, решающие проблему неправильной классификации видов занятости; меры, запрещающие некоторые способы использования НФЗ в целях борьбы со злоупотреблениями и устанавливающие обязательства и ответственность сторон в трудовых соглашениях с участием нескольких сторон;
Второе: укреплять механизмы ведения коллективных переговоров, в том числе укрепляя потенциал профсоюзов по представительству интересов работников в НФЗ и расширяя охват коллективных соглашений на всех работников отрасли или профессиональной категории. Кроме того, все работники должны иметь возможность реализовать свое право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров;
Третье: укреплять системы социальной защиты путем отмены или снижения порога по минимальной продолжительности рабочего времени, минимальной заработной плате и минимальному периоду работы, дающим право на пользование соцзащитой; придать системам соцзащиты большую гибкость в плане размера взносов работников, дающих им право на получение пособий, и предусмотреть возможность перерывов в выплате взносов и переносов прав на выплаты. Эти изменения должны дополняться универсальными политическими мерами, гарантирующими базовый уровень социальной защиты;
Четвертое: реализовывать социальную политику и политику в сфере занятости, способствующие созданию рабочих мест и удовлетворяющие потребности работников не только в обучении, но и в выполнении семейных обязанностей, таких как уход за детьми и престарелыми.

О МОТ

Международная организация труда (МОТ) – специализированное агентство системы ООН, которое ставит целью продвижение принципов социальной справедливости, международно признанных прав человека и прав в сфере труда. Созданная в 1919 году, МОТ стала первым специализированным агентством ООН в 1946 году.

МОТ разрабатывает международные трудовые нормы в форме конвенций и рекомендаций, устанавливая минимальные стандарты в области основополагающих трудовых прав.

В системе ООН МОТ обладает уникальной трехсторонней структурой, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в работе руководящих органов МОТ.

Международное бюро труда (МБТ) в Женеве является секретариатом МОТ, ее оперативной штаб-квартирой, исследовательским и издательским центром.

Нестандартные формы занятости