Социальное партнерство в сфере труда: на заметку работодателям. Выпуск 2

Социальное партнерство в сфере труда: на заметку работодателям

Конфедерация работодателей Республики Казахстан при сотрудничестве с Научно-исследовательским институтом трудового и корпоративного права продолжает серию статей «Социальное партнерство в сфере труда: на заметку работодателям».

В сегодняшнем, втором выпуске Вы узнаете:

– ключевое правило автономного регулирования;

– какие вопросы регулирования трудовых отношений переданы из уровня трудового законодательства на уровень социального партнерства;

– ключевые положения Генерального соглашения на 2018-2020 годы.

Выпуск 2. Основы автономного (социально-партнерского) регулирования трудовых отношений на республиканском уровне

Условно регулирование трудовых отношений можно представить на 2 уровнях – законодательном (централизованном) и автономном (социально-партнерском). Законодательное регулирование осуществляется посредством принятия законов Парламентом, подзаконных актов Правительства и министерств. Автономное регулирование осуществляется социальными партнерами в лице государственных органов, объединений работников и работодателей.

Уникальность трудового права заключается в том, что наряду с законодательством трудовые отношения регулируются так называемыми автономными регуляторами – соглашениями о социальном партнерстве, коллективными договорами, трудовыми договорами и актами работодателя.

Автономные регуляторы обязательны для исполнения участниками трудовых отношений и играют важную роль, дополняя законодательство гарантиями и процедурами, правами и обязанностями сторон, приспосабливая правила для конкретных отраслей, регионов или отдельных предприятий.

Ключевое правило автономного регулирования

Ключевым правилом автономного регулирования является принцип наибольшего благоприятствования («in favorem»), который заключается в том, что трудовое законодательство устанавливает минимальный уровень прав и гарантий работникам, и в отличие от Гражданского кодекса, стороны трудовых отношений не могут изменить их в сторону понижения. Все, что будет ухудшать положение работников, будет признано недействительным.

Эта норма закреплена в п.2 статьи 10 Трудового кодекса Казахстана (далее – ТК РК): положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством РК, признаются недействительными и не подлежат применению.

Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению (п.3 ст.157 ТК).

Пример 1: в коллективном договоре одного из предприятий предусматривалась возможность работодателя направлять работников в длительные отпуска без сохранения заработной платы на период приостановки работы из-за отсутствия сырья или временного затоваривания продукцией.

Вопрос: законно ли включение в коллективный договор указанного условия?

Ответ: включение данного условия в коллективный договор незаконно, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством – согласно Трудовому кодексу в случае приостановки работы на период простоя работнику гарантируется минимальная заработная плата (при отсутствии вины работника и работодателя) либо 50% средней заработной платы работника (при наличии вины работодателя). Соответствующее условие коллективного договора будет признано судом недействительным и не подлежащим применению.

Пример 2: В коллективном договоре одного из предприятий содержится условие, согласно которому лица, нарушающие трудовую дисциплину, в частности, опаздывающие на работу и прогуливающие, могут привлекаться к сверхурочной работе без какой-либо дополнительной оплаты, а также с них могут взыскиваться штрафы в пользу работодателя.

Вопрос: является ли законным такое условие коллективного договора?

Ответ: включение данного условия в коллективный договор незаконно, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством – согласно Трудовому кодексу привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и оплачивается не ниже, чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. Штрафы за нарушение трудовой дисциплины также незаконны, поскольку трудовым законодательством установлены исчерпывающие виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора. В этой связи соответствующее условие коллективного договора будет признано судом недействительным и не подлежащим применению.

Вопросы, переданные из уровня трудового законодательства на уровень социального партнерства

Характеризуя действующий Трудовой кодекс, необходимо отметить отличительную особенность, заключающуюся в том, что 8 норм ТК РК имеют ссылку на соглашения о социальном партнерстве. Тем самым законодатель, закладывая основы для автономного регулирования социально-трудовых отношений по согласованию работников, работодателей и государства, установил четкий «водораздел» между минимальными социально-трудовыми гарантиями, гарантируемыми государством, и гарантиями, устанавливаемыми в результате переговоров социальных партнеров.

1: Работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников (ст.12 ТК РК). Это означает, что теперь случаи издания актов работодателя с учетом мнения представителей работников прописываются не в законодательстве, как в ранее действовавшем Трудовом кодексе, а в соглашениях о социальном партнерстве и коллективных договорах.

2: Оплата учебного отпуска определяется соглашениями, коллективным, трудовым договорами, договором обучения (ст.98 ТК РК). Это означает, что вопросы оплаты учебного отпуска законодательством не регулируются, а определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.

3: Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется коллективным договором или актом работодателя с учетом отраслевых коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности, определяемых отраслевым соглашением (ст.105 ТК РК). Это означает, что отраслевые коэффициенты по оплате труда во вредных и опасных условиях теперь устанавливаются не в законодательстве (минимальный стандарт оплаты труда до 2015 года), а исключительно в отраслевых соглашениях.

4: В соглашении, коллективном и (или) трудовом договорах могут предусматриваться льготы и компенсационные выплаты, связанные с обучением (п.4 ст.118 ТК РК). Данный вопрос не регулируется на законодательном уровне, а отнесен к компетенции социальных партнеров.

5: Работникам, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков, производятся компенсационные выплаты за каждый день нахождения вне постоянного места жительства в порядке, установленном соглашением, коллективным, трудовым договорами и (или) актом работодателя (ст.130 ТК РК). Это означает, что порядок осуществления компенсационных выплат за разъездной характер работы либо служебные поездки устанавливается не в законодательстве, а социальными партнерами самостоятельно.

6: Порядок, условия выплаты и размер полевого довольствия, учета времени работы в полевых условиях устанавливаются в соглашениях, коллективном, трудовом договорах и утверждаются актом работодателя (ст.132 ТК РК). Аналогично – порядок согласовывается сторонами.

7: Республиканские и отраслевые объединения работников осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан на условиях и в порядке, закрепленных в соглашениях и коллективных договорах (ст.155 ТК РК). Порядок общественного контроля законодательством не определен и полностью отнесен на усмотрение социальных партнеров.

8: Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами в соответствии с заключенными генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями (ст.157 ТК РК).

Ключевые положения Генерального соглашения на 2018-2020 годы

Главным соглашением о социальном партнерстве является Генеральное соглашение, которое стоит во главе иерархии всех других соглашений о социальном партнерстве и коллективных договоров.

Генеральное соглашение является своего рода продолжением Трудового кодекса и распространяется на всех работников и работодателей республики. Все положения, включенные в Генеральное соглашение, обязательны для исполнения всеми государственными органами и организациями.

Генеральное соглашение принимается на 3-летний период. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2018-2020 годы, до конца года планируется принятие нового Генерального соглашения на 2021-2023 годы.

Что нужно знать о содержательной части, о ключевых обязательствах сторон по действующему Генеральному соглашению:

Во-первых, оно содержит обязательства Правительства, республиканских объединений работодателей и республиканских объединений работников по проведению согласованной социально-экономической политики в Республике Казахстан.

Во-вторых, Соглашение служит основой для переговоров и заключения отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров в организациях и на предприятиях.

В-третьих, фактически для работодателей и работников каких-либо новых обязательств в отличие от трудового законодательства, не установлено. Например, в Соглашении содержатся обязанности работодателей:

– соблюдать принципы равенства и возможностей в области оплаты труда между иностранными и отечественными работниками при выполнении равнозначных работ и соответствующей одинаковой квалификации;

– соблюдать требования промышленной и экологической безопасности, установленные в технических регламентах, правилах, инструкциях и иных нормативных правовых актах Республики Казахстан;

– снижать негативное воздействие факторов техногенного характера на окружающую среду;

– обеспечить подготовку, переподготовку и проверку знаний специалистов, работников в области промышленной безопасности;

– проводить в соответствии с законодательством медицинские осмотры работников, и своевременное и полное выполнение рекомендаций по результатам периодических медицинских осмотров работников;

– своевременно проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда и предоставлять работникам предусмотренные законодательством льготы и компенсаций за тяжелые, вредные и (или) опасные условия труда.

В-четвертых, в Соглашении декларируются обязательства работодателей, которые на практике сложно измеряются и поэтому осуществлять контроль за их исполнением не представляется возможным:

– применять эффективные и гибкие системы оплаты труда, учитывающие вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации и направленные на мотивацию высокопроизводительного труда;

– проводить работу по добровольному декларированию на соответствие требованиям трудового законодательства;

– способствовать развитию человеческого капитала посредством разработки использования политики и практики по повышению возможности и трудоспособности человека.

Выводы выпуска 2:

Регулирование трудовых отношений представлено на 2 уровнях: законодательном (централизованном) и автономном (социально-партнерском).
Ключевым правилом автономного регулирования является принцип наибольшего благоприятствования, согласно которому трудовое законодательство устанавливает минимальный уровень прав и гарантий работникам, и стороны трудовых отношений не могут изменить их в сторону понижения. Все, что будет ухудшать положение работников, будет признано недействительным. Приведенное правило является гарантией обеспечения минимального уровня защиты прав работников и предупреждает возможные злоупотребления со стороны работодателя.
В Трудовом кодексе 8 норм имеют ссылку на соглашения о социальном партнерстве, что означает отсутствие законодательного регулирования соответствующих вопросов и их передачу на усмотрение сторон социального партнерства.
Главным документом социального партнерства является Генеральное соглашение, которое распространяется на всех работников и работодателей республики. Данное соглашение устанавливает общие обязательства Правительства, республиканских объединений работодателей и республиканских объединений работников, которые затем детализируются и конкретизируются на уровне отраслей и регионов в отдельных соглашениях.

В следующем выпуске Вы узнаете:

– о юридической силе отраслевых и региональных соглашений о социальном партнерстве, или на кого они распространяются;

– перечень отраслевых соглашений о социальном партнерстве;

– судебную практику по соглашениям о социальном партнерстве;

– рекомендации работодателям по соблюдению соглашений о социальном партнерстве.